LOS CONFLICTOS EN EL TRABAJO

CONFLICTOS EN EL TRABAJO

·     DEFINICIÓN:

 

Un conflicto laboral es pues, la disputa de derecho o de interés que se suscita entre empleadores y empleados. La negociación para procurar la solución de los conflictos laborales se lleva a cabo entre los representantes sindicales o unitarios de los trabajadores y los empresarios o sus representantes.

·     CONFLICTOS QUE AYUDAN:

Conflictos que repercuten positivamente en el rendimiento de la organización. Presenta las siguientes características:

·         Ayudan a tomar decisiones con más cuidado.

·         Aumentan la información necesaria para tomar decisiones.

·         Dan espacio a la creatividad e innovación.

·         Permiten el autoconocimiento y el descubrimiento del otro.

·         Facilitan el trabajo en equipo para multiplicar esfuerzos

·         Hacen visibles problemas que no habíamos visto

·     CONFLICTOS QUE AFECTAN:

Este tipo de conflictos por el contrario perjudica  la organización en la que tiene lugar. Este tipo de conflictos deben ser evitados por la dirección de la empresa o si se dan deben ser solucionados rápidamente o con la mayor brevedad posible. Presenta las siguientes características:

·         Consumen mucha energía personal

·         Dañan la cohesión de los grupos de trabajo.

·         Promueven hostilidades interpersonales.

·         Crean un ambiente laboral negativo.

·         Provocan sentimientos de desánimo, rechazo e inseguridad.

·         Pueden somatizarse y ocasionar problemas de salud.

·     RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Estilos:

Integración:

Alto interés propio y alto interés por la otra parte. Es un estilo que implica la colaboración entre las partes, por lo que puede llevar a la apertura, el intercambio de información y el examen de las diferencias existentes para tratar de llegar a una solución que sea aceptable para las partes implicadas. Este estilo supone la comunicación directa entre las partes, lo que posibilita la resolución de problemas, conduciendo a soluciones creativas e imaginativas para los mismos.

Servilismo:

Bajo interés propio y alto interés por la otra parte. Cuando una de las partes adopta este estilo, opta por no tomar en cuenta las diferencias existentes con la otra parte y se centra en enfatizar y destacar los aspectos comunes entre ambas para procurar satisfacer el interés de la otra. Supone en cierto grado un sacrificio para el protagonista que adopta este estilo.

Dominación:

 Alto interés propio y bajo interés por la otra parte. Es un estilo que ha sido identificado con una orientación de ganador-perdedor. Se trata de un tipo de personas que procurará por todos los medios lograr su objetivo y que, en consecuencia, tenderá a ignorar bastante a menudo las necesidades y expectativas de su oponente.

 Evitación:

 Bajo interés propio y por la otra parte. Claramente asociado con la retirada y la evitación del problema, a veces adopta la postura de posponerlo hasta un momento más propicio. En otras ocasiones, es la simple retirada de una situación que resulta amenazante.

Tendencia al compromiso:

 Interés intermedio propio y por la otra parte. Aquí las partes ceden algo en su posición para poder tomar una decisión mutuamente aceptable para ambas. A veces significa intercambio de concesiones, y otra búsqueda de una posición intermedia.

Pasos Para La Resolución Del Conflicto:

PASO 1

      Escuchar a las partes en conflicto. Cuando no somos capaces de escuchar con imparcialidad las dos versiones de una misma historia, estamos dejándonos llevar por nuestros prejuicios, y prestando más credibilidad a una de las partes únicamente basándonos en nuestra afinidad personal. Debemos escuchar a los protagonistas de un conflicto laboral. Quizás en los casos que aparentemente parecen más evidentes, se esconden elementos con los que no habíamos contando en un principio.

PASO 2

      Realizar nuestra propia investigación. Una vez hayamos escuchado las partes interesadas, debemos realizar por nuestra cuenta una pequeña investigación para descubrir cuáles son las tesis que se sostienen, y sobre que pilares lo hacen. Una vez más, debemos evitar cegarnos por ciertos prejuicios

PASO 3

      ¿Dónde está la raíz del problema? En muchas ocasiones un conflicto concreto o una discusión aislada esconden en realidad un conflicto laboral mucho más profundo. Quizás sólo hemos vislumbrado la punta del iceberg, mientras que a “nuestras espaldas” se ha estado gestando durante meses un problema de grandes dimensiones. Si después de nuestra investigación intuimos que éste puede ser el caso, debemos afrontar la raíz del conflicto de cara, de forma que podamos prevenir futuros problemas

PASO 4

      Tacto y diplomacia. Incluso cuando hemos llegado a la conclusión de que “la culpa” es atribuible a una de las partes, debemos evitar ciertas escenas histriónicas que en nada nos ayudan a reforzar nuestra posición como líder. Las “broncas”, las “humillaciones” en público, etc., no sólo son una falta de respeto por la persona que colabora con nosotros, sino una excelente forma de comprometer nuestra posición. En cambio una conversación privada, en un tono serio pero sosegado, podemos transmitir exactamente lo mismo.

PASO 5

      Aprende a quedarte al margen. Algunos conflictos se resuelven por sí solos en un par de días. Como líderes, no debemos caer en la tentación de inmiscuirnos en todos los conflictos y rencillas que afectan a nuestro equipo de trabajo. Debemos aprender a mantener la distancia, y sólo involucrarnos cuando el conflicto realmente lo requiere.

·     TOMA DE DECISIONES:

Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre diferentes opciones o formas posibles para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos: empresarial, laboral, económico,familiar,persona, social, etc.(utilizando metodologías cuantitativas que brinda la administración). La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial (aun cuando no se evidencie un conflicto latente).